[21] SỰ PHÁT TRIỂN QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG DƯỚI GÓC NHÌN LUẬT QUỐC TẾ

Tác giả: Ths. Phạm Thanh Tùng, Nguyễn Quỳnh Diệp, Nguyễn Phương Linh, Trịnh Bình Minh, Võ Tấn Tài[1]

Đấu tranh cho bình đẳng giới là một hành trình gian khó, đặc biệt trong lĩnh vực pháp lý, nơi mà phụ nữ luôn bị xem là thứ yếu khi đặt cạnh nam giới. Tuy nhiên, trong gần một thế kỷ vừa qua, cộng đồng quốc tế đã nỗ lực không mệt mỏi nhằm xóa nhòa khoảng cách giữa hai giới. Một trong những lĩnh vực pháp lý gặt hái được nhiều thành công về bình đẳng giới trong những năm gần đây là lĩnh vực pháp luật lao động. Nhân ngày 20/10/2023, nhóm tác giả xin dành tặng nghiên cứu này cho những người em, người bạn, người chị, người mẹ, người bà,… những người phụ nữ đã cống hiến rất nhiều cho gia đình, cho đất nước và cho nhân loại. Thiếu họ, chúng ta mất đi cả thế giới!

Từ khóa: Bình đẳng giới, pháp luật lao động, trả công công bình đẳng, phân biệt đối xử.

1. Pháp luật quốc tế về quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.[2] Trong Luật Nhân quyền Quốc tế, phụ nữ là đối tượng thuộc nhóm dễ bị tổn thương, do vậy, bình đẳng giới, hay quyền về bình đẳng giới dành cho nữ giới cũng là trọng tâm của sự phát triển của nhân quyền.[3] Trong lĩnh vực lao động nói riêng, bình đẳng giới đề cập đến quyền, trách nhiệm, cơ hội bình đẳng của nữ giới và nam giới trong công việc và tiêu chuẩn làm việc.[4] Đã xuất hiện những quy định của luật quốc tế về bình đẳng giới trong lao động, những quy định về bình đẳng giới này tồn tại trong những điều ước quốc tế quốc tế phổ quát về quyền con người và các điều ước quốc tế trong khuôn khổ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

1.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của các điều ước quốc tế phổ quát về quyền con người

Bình đẳng giới là nguyên tắc được ghi nhận trong những văn kiện quan trọng, có tính phổ quát của Luật Nhân quyền Quốc tế. Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền năm 1948 (UDHR) - văn kiện nền tảng cho các quy tắc pháp luật về luật nhân quyền quốc tế,[5] được bắt đầu bằng những nguyên tắc về bình đẳng giới. Theo đó, Điều 1 của UDHR ghi nhận rằng: “Mọi người sinh ra tự do và bình đẳng về phẩm cách và quyền lợi, có lý trí và lương tri, và phải đối xử với nhau trong tình bác ái”. Bổ sung cho Điều 1, Điều 2 quy định thêm rằng “Ai cũng được hưởng những quyền tự do ghi trong bản Tuyên ngôn này không phân biệt đối xử vì bất cứ lý do nào, như chủng tộc, màu da, nam nữ, ngôn ngữ, tôn giáo, chính kiến hay quan niệm, nguồn gốc dân tộc hay xã hội, tài sản, dòng dõi hay bất cứ thân trạng nào khác.” Như vậy, UDHR đã thiết lập bình đẳng giới là một trong những nguyên tắc cơ bản của quyền con người nói chung, và là tiền đề cơ sở của Tuyên ngôn này cũng như các điều ước quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động.[6]

Về lĩnh vực lao động, Điều 23 UDHR quy định mọi người đều các quyền: (i) Được làm việc, được được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp; (ii) Được trả lương ngang nhau cho các công việc ngang nhau; (iii) Được trả lương tương xứng và công bằng; (iv) Thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình. Nhìn chung, Điều 23 đã giúp nhận thức rõ hơn về các nhu cầu cơ bản trong lao động, là việc được trả lương đủ sống và được làm việc trong điều kiện an toàn.[7] Ngoài ra, việc chủ thể hưởng quyền là “mọi người” đã khẳng định sự bình đẳng trong việc thực hiện các quyền lao động, trong đó có bình đẳng giới.

Trên tinh thần của UDHR, Công ước Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá năm 1966 (ICESCR) cũng có những quy tắc về bình đẳng giới cho đối với việc thụ hưởng các quyền mà Công ước này quy định,[8] trong đó có có nhóm quyền con người trong lĩnh vực lao động.

Cụ thể, Điều 7 của ICESCR công nhận đến quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi của cả hai giới, đặc biệt là cho thù lao làm công tối thiểu, điều kiện làm việc an toàn và lạnh mạnh, cơ hội thăng tiến trong công việc, và mức lương hưởng cũng như thù lao cho những ngày nghỉ lễ và ngày nghỉ thường kỳ. Phụ nữ phải được trả công ngang với đàn ông đối với những công việc giống nhau, đồng thời bình đẳng với đàn ông về những điều kiện làm việc.

Dựa trên các quy định của ICESCR, Uỷ ban về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá đã khuyến nghị các Quốc gia thành viên phải cung cấp thông tin về những biện pháp đảm bảo những dịch vụ cơ bản và cần thiết, cùng với những phúc lợi và sự bảo hộ trong xã hội cho đối tượng là công nhân lớn tuổi và phụ nữ.[9]

Bên cạnh quy định về bình đẳng giới của U8DHR và ICESCR, Công ước về Xóa bỏ Phân biệt đối xử chống lại Phụ nữ năm 1979 (CEDAW) tập trung chủ yếu vào nữ giới và ra đời với mục đích đưa ra những biện pháp, cách thức cụ thể để xác định và loại bỏ sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong việc thụ hưởng quyền con người.[10] Ba nguyên tắc cơ bản của CEDAW bao gồm: (i) Nguyên tắc  không phân biệt đối xử chống lại phụ nữ, (ii) Nguyên tắc bình đẳng thực chất, và (iii) Nguyên tắc nghĩa vụ quốc gia.[11] Theo đó, Công ước định nghĩa rõ về khái niệm “phân biệt đối xử đối với phụ nữ”, và hành vi đó có thể cấu thành một vi phạm đối với các nguyên tắc bình đẳng về các quyền và tôn trọng nhân phẩm.[12] Công ước cũng tuyên bố đàn ông và phụ nữ đều bình đẳng trong việc hưởng mọi quyền và tự do, điều kiện và cơ hội phát huy năng lực cho sự phát triển của cộng đồng, và thụ hưởng thành quả đó.[13] Điều 11 của Công ước, cũng là điều khoản duy nhất quy định trực tiếp về lĩnh vực lao động, đề cập đến sáu nhóm quyền bình đẳng của phụ nữ về việc làm, và những nhóm quyền để ngăn chặn sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ với lý do hôn nhân hay sinh đẻ, và đảm bảo hiệu quả thực hiện quyền về việc làm cho phụ nữ trong đời sống kinh tế và xã hội.

Theo đó, khoản 1 của Điều này yêu cầu các Quốc gia đảm bảo các quyền “tương tự” cho phụ nữ và nam giới liên quan đến quyền làm việc, cơ hội việc làm, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, thăng tiến, đảm bảo việc làm và đào tạo, được trả lương bình đẳng, được hưởng an sinh xã hội và bảo vệ sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, bao gồm cả việc bảo vệ khả năng sinh đẻ của phụ nữ.[14] Bổ sung vào đó, khoản 2 cấm các Quốc gia sa thải phụ nữ với lý do mang thai, và yêu cầu cung cấp các khoản chi phí nghỉ thai sản và “khuyến khích việc cung cấp các dịch vụ xã hội hỗ trợ cần thiết để cho phép cha mẹ kết hợp nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm công việc và tham gia vào đời sống cộng đồng, đặc biệt thông qua việc thúc đẩy việc thành lập và phát triển mạng lưới cơ sở chăm sóc trẻ em”.

Có thể thấy, khi các quốc gia hội nhập và phát triển sâu rộng, Công ước này nói riêng và những quy định pháp luật về bình đẳng giới trong lao động nói chung trở thành một công cụ đắc lực để không chỉ hỗ trợ phát triển luật nhân quyền quốc tế, mà còn giúp tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là ở những nước có tỷ lệ thất nghiệp cao hơn, và ít cơ hội kinh tế hơn.[15]

1.2. Bình đẳng giới trong các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế

Trước khi Công ước Quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR) và Công ước Quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (ICESCR) - những điều ước quốc tế mang tính nền tảng của ngành luật nhân quyền quốc tế ra đời vào năm 1966, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có những công ước về chống phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, bảo vệ quyền bình đẳng của phụ nữ trong lĩnh vực lao động. Các công ước được thông qua gồm: Công ước số 100 về trả công bình đẳng (1951), Công ước số 111 về phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp) (1958), Công ước số 156 về người lao động với trách nhiệm gia đình (1981) và Công ước số 183 về chế độ thai sản (2000). Trong bài viết này, nhóm tác giả sẽ tập trung phân tích Công ước số 100 và Công ước số 111 - hai công ước được coi là thuộc nhóm văn kiện cơ bản của ILO.[16]

Công ước số 100 về trả công bình đẳng được thông qua ngày 29/6/1951 tại kỳ họp số 34 của Hội nghị toàn thể ILO. Công ước ra đời với mục đích ghi nhận nguyên tắc trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ đối với công việc ngang nhau.[17] Công ước bắt đầu có hiệu lực từ ngày 23/5/1953, được 174 quốc gia thành viên ILO phê chuẩn.[18] Việt Nam trở thành thành viên của Công ước từ năm 1997.

Theo quy định của Công ước, các quốc gia thành viên có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp phù hợp để đảm bảo trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ với các công việc có giá trị ngang nhau.[19] Để thực hiện nguyên tắc trả công bình đẳng, các quốc gia thành viên phải áp dụng: a) pháp luật hoặc quy định của quốc gia; b) cơ chế ấn định tiền lương đã được thiết lập hay công nhận về mặt pháp lý; c) thỏa ước tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động; hoặc d) kết hợp những biện pháp đó.[20]

Như vậy, nguyên tắc trả công bình đẳng của Công ước không cho phép có sự chênh lệch về mức tiền công của người lao động dựa trên sự phân biệt đối xử về giới. Việc trả công ở mức chênh lệch chỉ được áp dụng dựa trên sự khác biệt về công việc phải thực hiện.[21] Để xác định về sự khác biệt trong công việc phải thực hiện, các quốc gia thành viên có nghĩa vụ khuyến khích việc đánh giá việc làm một cách khách quan,[22] thông qua các phương pháp được quyết định bởi các cơ quan có thẩm quyền trong việc ấn định mức tiền công hoặc bởi các bên ký kết thoả ước lao động tập thể.[23]

Công ước ILO số 111 về phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp) được hội nghị toàn thể của ILO tại kỳ họp thứ 42 thông qua vào ngày 25 tháng 6 năm 1958, và có hiệu lực vào ngày 15 tháng 6 năm 1960. Tính tới thời điểm hiện tại, Công ước số 111 đã được 175 quốc gia thành viên, với quốc gia gần đây nhất phê chuẩn Công ước này là Thái Lan vào ngày 13 tháng 6 năm 2017.[24] Việt Nam đã gia nhập Công ước số 111 vào ngày 07 tháng 10 năm 1997.

Công ước số 111 bao gồm sáu điều, trong đó, Điều 1 của Công ước đã xác định định nghĩa và phạm vi của “phân biệt đối xử”. Định nghĩa của Công ước số 111 về phân biệt đối xử dựa trên cách tiếp cận trực tiếp và gián tiếp. Theo đó, Khoản 1 đề cập tới mọi sự phân biệt đối xử trực tiếp dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của Người lao động. Khoản 2 đề cập tới sự phân biệt gián tiếp đến từ Quốc gia thành viên có thể có sau khi tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động đối với Người lao động, và các tổ chức thích hợp khác. Công ước số 111 đặt ra trách nhiệm cho Quốc gia thành viên về việc áp dụng những phương pháp phù hợp với để thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử, và đề cập tới những biện pháp này tại Điều 3.

Thực tế, Công ước số 111 đã tạo ra nhiều tác động với hoạt động lập pháp, các chính sách của các Quốc gia thành viên. Cụ thể, định nghĩa về phân biệt đối xử của Công ước số 111 đã được pháp điển hóa vào nội luật các quốc gia.[25] Hơn nữa, Ủy ban Chuyên môn về Thực thi Công ước và Khuyến nghị (CEACR) của ILO trên thực tế đã theo dõi, đánh giá và đưa ra khuyến nghị về nhiều trường hợp chính sách của Quốc gia thành viên chưa hiệu quả, ví dụ như Bộ luật Lao động Moldova năm 1997 của Cộng hòa Moldova.[26] Thực tiễn thực hiện Công ước số 111, Việt Nam đã áp dụng rất nhiều các văn bản quy phạm pháp luật trở thành cơ sở pháp lý. Ví dụ như đưa ra khái niệm về phân biệt đối xử tại Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019;[27] ban hành sửa đổi bổ sung Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Người khuyết tật năm 2010.

2. Đảm bảo quyền bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Trên thực tế, bình đẳng giới là quyền hiến định xuất hiện xuyên suốt lịch sử lập hiến của Việt Nam.[28] Luật bình đẳng giới đã cụ thể hóa quyền hiến định này trong lĩnh vực lao động tại điều 13, theo đó:“1. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác./2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh./3. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: a) Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động; b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ; c) Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.”

Cụ thể hơn, tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, Việt Nam đã đưa ra nhiều quy định đảm bảo bình đẳng giới.[29] Tuy vậy những quy định của BLLĐ 2012 vẫn còn những điểm chưa tương thích với quy định của luật quốc tế, đặc biệt là CEDAW và Công ước số 111 của ILO về Chống Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), cụ thể:

- BLLĐ 2012 chưa đưa ra định nghĩa về “Phân biệt đối xử” dù vấn đề này được quy định rõ tại Điều 1 Công ước số 111 của ILO.[30] Thiếu định nghĩa về “phân biệt đối xử” dẫn đến việc khó thực thi trên thực tế những quy định cấm hành vi phân biệt đối xử theo quy định của BLLĐ 2012.

- BLLĐ 2012 đưa ra độ tuổi nghỉ hưu khác nhau giữa nam và nữ dẫn tới sự thiếu tương thích với Công ước số 111 của ILO.[31] Trên thực tế, khi xây dựng BLDS 2012, nhà làm luật đưa ra quy định này nhằm bảo vệ lao động nữ. Tuy nhiên điều khoản này vô hình chung đã hạn chế quyền phát triển sự nghiệp của lao động nữ một cách bình đẳng với lao động nam.[32]

- BLLĐ 2012 đưa ra một số công việc không được sử dụng lao động nữ.[33] Tương tự như quy định về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ thấp hơn lao động nam, điều khoản này cũng được xây dựng dựa trên ý tưởng bảo vệ sức khỏe của lao động nữ. Tuy nhiên cách tiếp cận này được xem là không tương thích với các quy định của CEDAW và Công ước số 111 của ILO. Cách tiếgiới.[2]iện đại ngày nay là đề cao nghĩa vụ chủ động của quốc gia trong việc tăng cường bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động cho cả hai giới nhằm đảm bảo lao động nữ có thể tiếp cận những công việc này một cách bình đẳng với lao động nam.[34]

- Về vấn đề nghỉ thai sản, dù BLLĐ 2012 đã tương đối tương thích với quy định của các ĐƯQT có liên quan, tuy nhiên lại chưa có quy định nam giới nghỉ thai sản để chia sẻ gánh nặng chăm sóc con cái cùng lao động nữ. Điều này đi ngược lại quan điểm của Công ước CEDAW khi Công ước này cho rằng vấn đề thai sản và chăm sóc con cái phải được gánh vác bởi cả hai giới.[35]

Nhằm khắc phục những thiếu sót kể trên, BLLĐ năm 2019 được Quốc hội ban hành ngày 20/11/2019 (có hiệu lực ngày 01/01/2021) đã hoàn thiện đáng kể những lỗ hổng của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.

- Định nghĩa về “phân biệt đối xử” đã được quy định cụ thể tại Khoản 8 Điều 3, theo đó: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.” Quy định trên là tương đối tương thích với khái niệm “phân biệt đối xử được” quy định tại Điều 1.a Công ước số 111 của ILO. Điều khoản này sẽ tạo cơ sở pháp lý để xử lý hành vi phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

- Tăng độ tuổi nghỉ hưu theo lộ trình lên 60 tuổi với phụ nữ (từ năm 2035 trở đi) và 62 tuổi với nam giới (từ năm 2028 trở đi).[36] Điều khoản này chưa xóa bỏ hoàn toàn khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và nữ nhưng cũng hạn chế đáng kể yếu điểm của BLLĐ 2012.

- BLLĐ 2019 loại bỏ điều khoản không sử dụng lao động nữ nhưng ban hành điều 142 mang tính chất cảnh báo nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.[37] Điều khoản này giúp lao động nữ có quyền lựa chọn công việc một cách bình đẳng với lao động nam. Đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động nghĩa vụ cung cấp thông tin đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc nhóm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.[38]

- Khoản 5 Điều 139 BLLĐ 2019 quy định nam giới được nghỉ thai sản khi vợ sinh con.[39] Quy định này đã hiện thực hóa tinh thần của Công ước CEDAW về việc trách nhiệm thai sản và chăm sóc con cái nên đến từ cả hai giới.

3. Kết luận

Nhân loại đang tiến những bước vững chắc trên con đường đấu tranh cho bình đẳng giới từ những điều khoản cơ bản của UDHR (1948), ICESCR (1966), CEDAW (1979), cho đến những điều khoản tại cụ thể hơn tại Công ước số 100 của ILO về trả công bình đẳng (1951) và Công ước số 111 của ILO về Chống Phân biệt đối xử (trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp) (1958).

Trên thực tế, đấu tranh cho bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong pháp luật lao động nói riêng là một chặng đường dài đòi hỏi sự liên kết của cộng đồng quốc tế. Việt Nam cũng không đứng ngoài xu thế kể trên. Thông qua những lần sửa đổi Bộ luật Lao động, chúng ta ngày càng tiến gần hơn mục tiêu xây dựng một xã hội nơi mà con người được nhìn nhận và đánh giá bởi chính phẩm giá của họ chứ không phải bởi giới tính.

Trong quá trình nghiên cứu, với nền tảng kiến thức còn hạn chế nên sẽ có nhiều thiếu sót, vì vậy, nhóm tác giả mong được nhận sự góp ý từ các thầy, cô và độc giả để có thể hoàn thiện bài viết này. Nếu có bạn có bất kỳ thắc mắc/ ý kiến đóng góp nào, hãy cho chúng tôi biết qua email.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Nhóm tác giả tới từ Khoa Luật Quốc tế, Học viện Ngoại giao. Bài viết thể hiện quan điểm khoa học của nhóm tác giả, không đại diện cho cơ quan, tổ chức.

[2] Khoản 3, Điều 5, Luật Bình đẳng giới năm 2006

[3] Văn phòng Cao uỷ Liên hợp quốc về Quyền con người, OHCHR and Women’s Human rights and Gender equality,. <https://www.ohchr.org/en/women>, truy cập ngày 19 tháng 10 năm 2023.

[4] Hồ Hương (2023), Bình đẳng giới trong lao động: Cần giải pháp cụ thể để chuyển đổi số với phụ nữ trong lĩnh vực lao động việc làm, Cổng Thông tin Điện tử Quốc hội Việt Nam.

<https://quochoi.vn/tintuc/Pages/tin-hoat-dong-cua-quoc-hoi.aspx?ItemID=73250>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[5] Công ước quốc tế về quyền dân sự và chính trị và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được Liên hợp quốc thông qua vào năm 1966.

[6] Gudmundur Alfredsson & Asbjorn Eide (2011), Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền, 1948, NXB Lao động - Xã hội, tr.96.

[7] Văn phòng Cao uỷ Liên hợp quốc về Quyền con người (2018), Universal Declaration of Human Rights at 70: 30 Articles on 30 Articles - Article 23. <https://www.ohchr.org/en/press-releases/2018/12/universal-declaration-human-rights-70-30-articles-30-articles-article-23>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[8] Điều 3, Công ước Quốc tế về Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hoá năm 1966.

[9] CESCR (2008), Reporting Guidelines, CESCR 41st Session, E/C.12/2008/2, đoạn 16.

[10] Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội (2010), Luật Quốc tế về quyền của các nhóm người dễ bị tổn thương, NXB Lao động – Xã hội, tr.27.

[11] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2019), Báo cáo đánh giá tính tương thích: Giữa Bộ Luật Lao động năm 2012 với các tiêu chuẩn quốc tế và đề xuất kiến nghị, tr.45.

[12] Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979, Lời nói đầu và Điều 1.

[13] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2019), Báo cáo đánh giá tính tương thích: Giữa Bộ Luật Lao động năm 2012 với các tiêu chuẩn quốc tế và đề xuất kiến nghị, tr.46.

[14] Sandra, F. & Beth, G. (2015), Gender equality and Human rights, UN Women, Progress of the World’s Women 2015-2016. <https://www.unwomen.org/sites/default/files/Headquarters/Attachments/Sections/Library/Publications/2015/Goldblatt-Fin.pdf>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[15] Darrah, P. (2020), Why is gender equality important for development, GVI. <https://www.gvi.co.uk/blog/why-is-gender-equality-important/>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[16] Tổ chức Lao động quốc tế, Các công ước và khuyến nghị, <https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--en/index.htm>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[17] Lời nói đầu của Công ước nêu: “Sau khi đã quyết định chấp thuận một số đề nghị về nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau…đã quyết định rằng những đề nghị đó sẽ mang hình thức một Công ước quốc tế”.

[18] Tổ chức Lao động Quốc tế, Danh sách phê chuẩn Công ước số 100, <https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312245>, truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[19] Khoản 1, Điều 2, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng năm 1951.

[20] Khoản 2, Điều 2, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng năm 1951.

[21] Khoản 3, Điều 3, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng năm 1951.

[22] Khoản 1, Điều 3, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng năm 1951.

[23] Khoản 2, Điều 3, Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế về trả công bình đẳng năm 1951.

[24] Tổ chức Lao động Quốc tế, Danh sách phê chuẩn Công ước số 111

<https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312256>, , truy cập ngày 20 tháng 10 năm 2023.

[24] ILO (2019) Monitoring compliance with International Labour Standards: The key role of the ILO Committee of Experts on the application of conventions and recommendations, Centenary Edition, Phụ lục II.

[26] Như trên, tr. 80 - 81.

[27] Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.”

[28] Được quy định tại: Điều 9 hiến pháp năm 1946; Điều 24 Hiến pháp năm 1959; Điều 63 Hiến pháp năm 1980; Điều 63 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi bổ sung năm 2001). Tại Hiến pháp năm 2013, vấn đề bình đẳng giới được quy định tại Điều 26, cụ thể: “1. Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới./ 2. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội./ 3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.” Xem thêm: Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013.

[29] Ví dụ như: Khoản 7 Điều 4 quy định một trong những chính sách của nhà nước về lao động là nguyên tắc bình đẳng giới; Khoản 1 Điều 8 quy định cấm phân biệt giới tính; Khoản 3 Điều 90 quy định nguyên tắc trả công bình đẳng giữa nam và nữ lao động; Khoản 1 Điều 154 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trông việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, trả công, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác;… Xem thêm: Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 (Bộ luật Lao động năm 2012).

[30] Điều 1.a Công ước số 111 của ILO quy định thuật ngữ “phân biệt đối xử” bao gồm: Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp. Xem thêm: ILO, C111 - Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111),

<https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C111>, truy cập ngày 19 tháng 10 năm 2023

[31] BLLĐ 2012 quy định độ tuổi nghỉ hưu của nam là 60, nữ là 55 tuổi. Trong khi công ước số 111 của ILO không đưa ra sự phân biệt giữa độ tuổi nghỉ hưu của nam và nữ.

[32] Báo cáo số 52 /BC-LĐTBXH ngày 7/5/2019 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong dự thảo bộ luật lao động (sửa đổi), tr.3.

[33] Cụ thể: 1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con; 2. Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; 3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Cụ thể, có tới 77 công việc không được sử dụng lao động nữ. Xem thêm: Điều 160, Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 (Bộ luật Lao động năm 2012). Đồng thời xem thêm: Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ.

[34] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Báo cáo đánh giá tính tương thích giữa Bộ luật Lao động năm 2012 với các tiêu chuẩn quốc tế và đề xuất kiến nghị, tr.45.

[35] Lời nói đầu của Công ước CEDAW đề cập: “[…]việc nuôi dạy trẻ em đòi hỏi có sự chia sẻ trách nhiệm giữa đàn ông và phụ nữ và xã hội nói chung;” Xem thêm: Liên hợp quốc, CEDAW, <https://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm>, truy cập ngày 19 tháng 10 năm 2023.

[36] Xem thêm: Điều 169 BLLĐ 2019 và Điều 4 Nghị định 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020 của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu.

[37] Xem thêm: Điều 142 BLLĐ 2019.

[38] Có tổng cộng 93 nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ và 11 nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nam. Xem thêm: Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

[39] Xem thêm: Khoản 5 Điều 139 BLLĐ 2019.