[35] QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI TRÚ THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI

Tác giả: Nguyễn Khánh Linh, Phan Nguyễn Quỳnh Nhi, Nguyễn Thị Minh Hằng

Khi chúng ta khao khát về một cuộc đời không nghịch cảnh, hãy nhớ rằng cây sồi trở nên mạnh mẽ trước gió ngược và kim cương được hình thành từ áp lực (Peter Marshall).[1] Từ cổ chí kim, đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động đã là một vấn đề nan giải, nhất là trên lĩnh vực pháp lý. Trong gần hai thế kỷ miệt mài, nhờ sự nỗ lực chung tay đấu tranh không ngừng nghỉ của cộng đồng quốc tế, luật pháp quốc tế đã ghi nhận được những thành công đáng chú ý về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả tập trung phân tích về quyền của người lao động di trú. Trên cơ sở giới thiệu về người lao động di trú và các vấn đề pháp lý liên quan, nhóm tác giả tiến hành phân tích các quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về vấn đề này, từ đó so sánh, đối chiếu và rút ra kiến nghị theo phương hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động di trú. Nhân dịp 138 năm ngày Quốc tế lao động (01/5/1886 - 01/5/2024), nhóm tác giả xin bày tỏ lòng ngưỡng mộ sâu sắc tới tầng lớp lao động, đồng thời tôn vinh những công lao to lớn mà tầng lớp đó đã mang lại cho hoà bình, tự do, dân chủ và tiến bộ xã hội của cả nhân loại. 

Từ khoá: lao động di trú, Công ước quốc tế về Bảo vệ Quyền của tất cả người lao động di cư và thành viên gia đình của họ (1990), Công ước số 97 về Lao động Di trú (1949).

1. Khái quát về lao động di trú 

1.1. Người lao động di trú 

Khái niệm về “lao động di trú” được ghi nhận trong các điều ước quốc tế. Cụ thể, theo Điều 2 Công ước quốc tế về Bảo vệ Quyền của tất cả người lao động di cư và thành viên gia đình của họ năm 1990 (ICRMW), thuật ngữ “lao động di trú” để chỉ một người đã, đang hoặc sẽ thực hiện công việc có trả công tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân.[2] Điều 11 Công ước số 97 về Lao động Di trú (sửa đổi) năm 1949 (ILO C97) cũng đưa ra khái niệm về “lao động di trú” nghĩa là một người di cư từ nước này sang nước khác với mục đích tìm kiếm việc làm ngoại trừ việc tự kinh doanh, và bao gồm bất kỳ người nào thường xuyên được thừa nhận là người di cư để kiếm việc làm.[3]

Để phân biệt rõ hơn về khái niệm người lao động di trú, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lao động di trú không bao gồm các trường hợp sau đây: (i) Nhân viên quân sự và ngoại giao nước ngoài; (ii) Khách du lịch quốc tế trong các chuyến đi du lịch thực hiện công việc tại quốc gia nơi đến thăm chỉ mang tính chất ngẫu nhiên (tức là không phải mục đích chính của chuyến đi); (iii) Nhân viên tổng đài ở các đơn vị sản xuất phi cư trú và những người cung cấp dịch vụ từ địa điểm nước ngoài.[4] Hiểu một cách đơn giản là nhóm đối tượng này không có mục đích định cư và làm việc lâu dài tại quốc gia mà người đó không phải là công dân hoặc không trực tiếp có mặt tại quốc gia đó.

Người lao động di trú đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế của mỗi quốc gia, góp phần tăng thu nhập bình quân đầu người, cải thiện mức sống.[5] Thống kê ước tính rằng, việc tỷ trọng người di cư trong độ tuổi lao động tăng thêm 1% thì về dài hạn có thể thúc đẩy GDP bình quân đầu người lên tới 2%.[6] Với những đóng góp tích cực trong thúc đẩy kinh tế, đáng lẽ ra người lao động di trú phải là đối tượng được đối xử ưu tiên, công bằng; tuy nhiên, thực tiễn cho thấy đây là nhóm người người lao động di trú được coi là nhóm người dễ bị tổn thương, có vị thế thấp hơn trong cộng đồng, và có nguy cơ cao bị bỏ quên hoặc bị vi phạm các quyền con người.[7] Phân biệt đối xử, bóc lột, bạo lực, rào cản ngôn ngữ,... là những khó khăn mà người lao động di trú đang phải đối mặt trong cuộc sống hàng ngày, điều này gây ảnh hưởng nặng nề đến thể chất và tinh thần của họ.[8] Nguyên nhân trực tiếp của vấn đề xuất phát từ bối cảnh làm việc ở xa quê hương, xa tổ quốc nên việc phải đối mặt với rủi ro và thách thức của người lao động di trú là điều tất yếu.[9] Tất cả những vấn đề xảy ra xung quanh đã chứng minh được tính dễ bị tổn thương của nhóm người yếu thế trong cộng đồng này, do đó họ cần được pháp luật bảo vệ hơn cả. 

1.2. Phân loại người lao động di trú 

Tình trạng di cư lao động quốc tế luôn biến đổi khôn lường và xuất hiện nhiều vấn đề tranh cãi liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp. Trong đó, đối với mỗi quốc gia, việc quản lý và bảo vệ người lao động di trú rất khó khăn, đây cũng là nguyên nhân dẫn đến việc cần có một hệ thống số liệu rõ ràng cụ thể. Để làm được điều này, cần phân chia người lao động di trú thành những nhóm chuyên biệt, có tính phân hoá cao. Hiện nay, có nhiều cách phân loại người lao động di trú, tuỳ thuộc vào mục đích khác nhau của đơn vị sử dụng dữ liệu mà lựa chọn tiêu chí phân loại phù hợp. Một số cách phân loại phổ biến có thể được kể đến như sau:

Căn cứ vào tính hợp pháp của việc lao động và cư trú, theo Điều 5 ICRMW được chia thành hai loại: (i) người lao động di trú có giấy tờ hợp pháp (documented migrant workers) - nếu họ được phép nhập cảnh, lưu trú và tham gia vào một hoạt động được trả lương tại Quốc gia nơi có việc làm theo luật pháp của Quốc gia đó và các thỏa thuận quốc tế mà Quốc gia đó là thành viên; (ii) người lao động di trú không có giấy tờ hợp pháp (non-documented migrant workers) - nếu họ không đáp ứng được các điều kiện trên.[10] Điều 5 ICRMW đồng thời thừa nhận việc dù người lao động di trú có giấy tờ hợp pháp hay không thì cũng đều được công nhận và bảo vệ các quyền con người cơ bản. Đối với việc phân loại thành hai nhóm người di trú hợp pháp và bất hợp pháp theo Điều 5 của Công ước, nhóm tác giả cho rằng Công ước chú ý hơn đến những người lao động di trú không có giấy tờ hợp pháp do họ là nhóm đối tượng dễ bị đối xử bất công hơn cả hoặc trong nhiều trường hợp việc không có giấy tờ không phải lỗi do họ gây nên. 

Căn cứ vào phân loại nghề nghiệp thì lao động di trú được chia thành nhiều dạng đối tượng khác nhau: “nhân công vùng biên” (frontier workers); “nhân công thời vụ” (seasonal workers); “nhân công lưu động” (itinerant workers); “nhân công theo dự án” (project‐tied workers); “nhân công lao động chuyên dụng” (specified‐employment workers); “nhân công tự chủ” (self‐employed workers); “thuyền viên” (seafarers); “nhân công làm việc tại một môi trường trên biển” (workers employed on an offshore installation);...[11] Phân loại di trú theo nghề nghiệp giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm, tình hình làm việc và nhu cầu của từng nhóm lao động di trú làm việc trong các ngành nghề khác nhau (ví dụ “nhân công lưu động” do tính chất công việc nên thường phải di chuyển đến nhiều nước khác nhau để làm việc nên có thể gặp khó khăn liên quan đến chỗ ở, chi phí di chuyển hay tiếp cận các dịch vụ xã hội). Từ đó có những biện pháp, chính sách cụ thể, tuỳ mức độ để góp phần đảm bảo quyền lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống cho các nhóm người lao động di trú khác nhau.

Ngoài ra, còn có các cách phân loại người lao động di trú dựa trên các tiêu chí khác: thời gian cư trú, quốc gia gốc, trình độ nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi,... Mỗi cách phân loại người lao động di trú đều mang đến một ý nghĩa nhất định. Tuy nhiên, mục đích chung của việc phân loại cũng nhằm hướng tới tính tiện lợi, dễ dàng trong thu thập và phân tích số liệu, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để xử lý những vấn đề của từng nhóm khác nhau trong phạm vi chung là quyền của người lao động di trú. 

2. Pháp luật quốc tế về lao động di trú 

2.1. Các công ước quốc tế liên quan đến lao động di trú và quyền của người lao động

Nhằm giải quyết những thách thức trong xu hướng hiện nay, cộng đồng quốc tế đã thông qua nhiều công ước quốc tế nhằm quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của người lao động di trú và bảo đảm họ được đối xử bình đẳng như người lao động bản địa. Được thành lập vào năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế đã sớm công nhận tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trên toàn thế giới.[12] Với tinh thần đó, ILO đã khuyến khích các quốc gia thông qua các Điều ước quốc tế về lao động.[13] Từ đây, ILO đã đóng vai trò đáng kể trong việc xác lập các quy định để bảo vệ quyền lợi cho người lao động di trú. Ở phần này, nhóm tác giả sẽ phân tích một số quy định phổ biến của pháp luật quốc tế trong giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động di trú.

a. Công ước số 97 năm 1949 và Công ước số 143 năm 1975 của Tổ chức Lao động Quốc tế về Lao động Di trú

Từ sau Chiến tranh Thế giới thứ hai, lao động di trú trở thành một trong những mối lo ngại hàng đầu của các quốc gia công nghiệp phương Tây.[14] Để giải quyết vấn đề này, Công ước số 97 về Lao động Di trú (1949) đã được thông qua nhằm đảm bảo người lao động di trú được đối xử không kém thuận lợi hơn so với người lao động bản địa, nâng cao sự hợp tác của các quốc gia trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động di trú.[15] Bên cạnh đó, Công ước số 97 cũng đã đặt nền móng đầu tiên cho những quy định về việc tạo điều kiện cho lao động di trú, như được quy định tại Điều 4 về việc tạo thuận lợi cho quá trình di chuyển, Điều 5 về cơ hội tiếp xúc với hệ thống y tế.[16] Điều đặc biệt là Điều 6 của Công ước số 97 đã phát triển nguyên tắc đối xử công bằng (principle of equal treatment), yêu cầu các nước phải đối xử với những người lao động di trú một cách bình đẳng như những người lao động là công dân của nước mình.[17] Nguyên tắc này được xem như bước đệm cho các công ước về lao động di trú sau này, vì nguyên tắc đối xử công bằng đã đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ hội công bằng cho cả lao động di trú đang và sẽ làm việc tại một quốc gia, xóa bỏ tư tưởng bài ngoại tại nhiều quốc gia.[18] 

Vào những năm 1960, nhu cầu nhân công lao động tại Tây Âu ngày càng tăng cao bởi các quốc gia này ráo riết tìm giải pháp đối phó với nhu cầu lao động mạnh mẽ mà không ảnh hưởng nhiều tới dân số.[19] Không chỉ các quốc gia Tây Âu, một vài quốc gia khác cũng có chính sách thúc đẩy lao động nhập cư. Trong những năm 1970, Venezuela và Dominica đã nhận rất nhiều lao động từ quốc gia láng giềng - Haiti.[20] Mặc dù số lượng lao động di trú rất lớn, song đa số họ là những người lao động di trú trái phép hoặc không có giấy tờ hợp pháp.[21] Bối cảnh này đã đặt ra thách thức mới ILO do Công ước 97 mới chỉ giải quyết được điều kiện của lao động di trú, mà chưa giải quyết được tâm lý bài ngoại và thực trạng lao động di trú trái phép.[22] Đứng trước tình hình đó, các quốc gia thành viên ILO đã thông qua Công ước số 143 về Lao động Di trú (1975) nhằm giải quyết tình trạng buôn bán lao động trái phép, tình trạng ngăn chặn di cư, và nâng cao tiêu chuẩn quốc tế về đảm bảo công bằng đối với người lao động di trú.[23] Ngay từ phần mở đầu, Công ước 143 đã khẳng định rõ mục tiêu của Công ước là ngăn chặn việc di trú bất hợp pháp, bóc lột sức lao động, và ngăn chặn sử dụng lao động di trú bất hợp pháp.[24] Điểm đặc biệt của Công ước 143 đó là Công ước này là tập trung vào sự phân biệt đối xử giữa người lao động giữa các quốc gia. [25] Chính vì thế, Điều 10 của Công ước đã yêu cầu các quốc gia thiết chặt nội luật của mình, đảm bảo và thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội, trong việc làm và nghề nghiệp, an sinh xã hội, công đoàn, các quyền văn hóa cũng như các quyền tự do cá nhân và tập thể cho những người lao động di trú.[26] Bên cạnh bảo vệ lao động di trú khỏi sự phân biệt đối xử về quốc tịch, Điều 44 của Công ước bảo vệ nhóm đối tượng này khỏi sự phân biệt đối xử liên quan tới điều kiện pháp lý, nghĩa là không phân biệt họ là lao động di trú hợp pháp hay bất hợp pháp.[27] Mặc dù Công ước 143 đã giải quyết được một phần vấn đề mà bối cảnh đặt ra, nhưng Công ước này vẫn không nhận được nhiều sự ủng hộ từ các quốc gia. [28] Lý do chính là các quốc gia Tây Âu ngần ngại thay đổi chính sách lao động và dân số của mình. [29] Trong khi đó, các quốc gia đang phát triển lại không muốn mất đi lợi ích thu được từ việc buôn bán lao động di trú bất hợp pháp.[30]

b. Công ước quốc tế về Bảo vệ Quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình của họ (1990)

ICRMW là điều ước quốc tế toàn diện nhất trong lĩnh vực di trú và nhân quyền,[31]và là công ước mới nhất trong số bảy Công ước nhân quyền quốc tế cốt lõi, nằm trong hệ thống công ước nhân quyền của Liên hợp quốc.[32] Được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua vào năm 1990, Công ước đặt ra tiêu chuẩn toàn cầu về khả năng tiếp cận các quyền con người cơ bản của người lao động di trú trong môi trường làm việc, giáo dục, y tế và quyền tiếp cận công lý.[33]

Thừa hưởng giá trị từ Công ước 97 và Công ước 143, Điều 25 ICRMW công nhận rằng tất cả những người lao động di trú, không phân biệt tình trạng pháp lý, đều được đối xử công bằng liên quan tới thù lao và điều kiện làm việc. Đặc biệt, quyền được bảo vệ tại nơi làm việc của người lao động di trú đã được siết chặt hơn nữa khi Điều 18 ICRMW công nhận quyền bình đẳng trước tòa án và trọng tài và quyền tổ chức. Đây đều là công cụ để người lao động di trú được thực thi quyền của mình trên thực tế.[34] Bên cạnh các quyền cơ bản đã được đề cập trong các Công ước trước đó như quyền được đối xử công bằng hay quyền được chữa bệnh, ICRMW bổ sung quy định về các quyền xã hội và văn hóa.[35] Điều 31 Công ước yêu cầu các Quốc gia Thành viên đảm bảo tôn trọng bản sắc văn hóa của tất cả người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ. Đồng thời, Điều 44 yêu cầu các Quốc gia Thành viên tạo điều kiện thuận lợi để họ duy trì mối quan hệ với vợ hoặc chồng, hoặc các mối quan hệ tương tự như vậy.

So với các Công ước trước đó, điểm tiến bộ của ICRMW đó là đã có sự phân biệt rõ ràng giữa lao động di trú hợp pháp (regular migrant worker) và lao động di trú bất hợp pháp (irregular migrant worker). Theo Điều 5 của Công ước, lao động di trú hợp pháp, hay lao động có giấy tờ, là người lao động được phép “tới, ở lại và tham gia vào hoạt động sinh lời tại một quốc gia, theo nội luật của quốc gia đó và theo các Điều ước quốc tế mà quốc gia đó là thành viên.” Điều này cũng quy định lao động di trú bất hợp pháp, hay lao động không có giấy tờ, là lao động “không tuân thủ các yêu cầu sẵn có.” Việc phân biệt này là vô cùng quan trọng, bởi Phần III của Công ước trao các tất cả các lao động di trú, kể cả hợp pháp và bất hợp pháp, quyền con người cơ bản, như quyền được tự do và bảo vệ, quyền được xét xử công bằng. Những quyền này đều là những quyền được ghi nhận trong Công ước quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị (ICCPR).[36]

Mặc dù nội dung của ICRMW đã đưa ra các quy định quan trọng liên quan tới quyền của người lao động di trú trong bối cảnh hiện nay, nhưng cho tới thời điểm hiện tại, chỉ có 56 quốc gia phê chuẩn Công ước này.[37] Lý giải cho điều này, theo báo cáo năm 2005 của Ủy ban Di cư Quốc tế (IOM), hầu hết các quốc gia lo ngại rằng nguyên tắc đối xử công bằng, không phân biệt đối xử trong ICRMW có thể cản trở các chương trình di cư tạm thời, được quy định trong các thỏa thuận quốc tế song phương giữa quốc gia gửi và quốc gia nhận.[38] Không chỉ vậy, ICRMW cũng đặt gánh nặng tài chính lên các quốc gia đang phát triển, vì yêu cầu cung cấp thông tin và chương trình huấn luyện cho người lao động di trú là một yêu cầu đòi hỏi chi phí tương đối cao.[39] Như vậy, có thể thấy, tính khả thi của Công ước vẫn là thách thức đối với các Quốc gia Thành viên nói riêng và toàn thế giới nói chung.

2.2. Quy định của một số quốc gia về lao động di trú và quyền của người lao động

Theo thống kê của ILO năm 2021, có tới 224 triệu người lao động di trú trên toàn thế giới, tương ứng với 3,31% dân số toàn cầu.[40] Điều này là do các quốc gia đã phát triển hiện nay đang phải đối mặt với tình trạng già hóa dân số nghiêm trọng, khiến các quốc gia này mở cửa cho lao động di trú.[41] Lao động di trú không có giấy phép sẽ không được pháp luật bảo vệ, và dễ bị bóc lột hơn so với những người lao động có giấy phép.[42] Ở khía cạnh khác, tại các quốc gia đang phát triển, xuất khẩu lao động là một giải pháp đối phó với tình trạng thất nghiệp và nợ nước ngoài. Mặc dù vậy, vấn đề lao động di trú vẫn chưa nhận được nhiều sự quan tâm từ các nước đang phát triển.[43] Nhóm tác giả sẽ đi sâu vào phân tích quy định ở một số nhóm nước nhằm tìm hiểu về mặt tốt và mặt hạn chế của các quy định về lao động di trú, từ đó đề ra giải pháp phù hợp.

Các nước Khối Thịnh vượng chung nằm trong nhóm các quốc gia có lượng lao động di trú cao nhất trên thế giới.[44] Mặc dù có chính sách mở cửa đối với người lao động di trú, song, các quốc gia này duy trì sự kiểm soát nhất định đối với số lượng lao động này bằng cách hạn chế định cư. Đạo luật Nhập cư Khối Thịnh vượng chung năm 1962 (Commonwealth Immigrants Act - CIA) đảm bảo sự đa dạng thành phần lao động, nhưng loại bỏ quyền cư trú của người lao động để hạn chế tình trạng định cư.[45] Đạo luật này ảnh hưởng nhiều nhất tới những người lao động di trú, những người chủ yếu là những người lao động da màu đến từ Châu Á và Châu Phi.[46] Mặc dù Đạo luật này đã tác động làm giảm số lượng cư trú của lao động từ nước khác tới các nước trong Khối Thịnh vượng chung, nhưng không cải thiện tình trạng phân biệt đối xử giữa người lao động di trú và người lao động bản địa.[47] Sau đó, các quốc gia trong Khối Thịnh vượng chung đã thông qua Đạo luật Nhập cư Khối Thịnh vượng chung năm 1968 với cam kết đảm bảo công bằng giữa những người lao động di trú và những người lao động bản địa.[48] Đạo luật này đã mở rộng định nghĩa về phân biệt đối xử, bao gồm cả phân biệt đối xử gián tiếp, là bất kỳ hành vi nào gây bất lợi cho một nhóm dân tộc cụ thể. Cá nhân người lao động được trao quyền khiếu nại đối với những hành vi phân biệt đối xử trực tiếp lên Tòa án Dân sự hoặc Tòa án Công nghiệp.[49] Mặc cho những nỗ lực của cơ quan tư pháp, cảnh sát vẫn chưa có luật cụ thể nào liên quan tới việc ngăn chặn phân biệt chủng tộc trong quá trình thi hành nhiệm vụ của họ.[50] Cho tới thời điểm hiện tại, những người lao động da màu vẫn chịu bất lợi so với người lao động da trắng.[51]

Tại các nước Liên minh Châu Âu (EU), với quy định quyền tự do đi lại giữa các nước thành viên và thị trường chung đã tạo điều kiện cho người lao động được tự do di chuyển và làm việc trên toàn EU. Tuy nhiên, những người được hưởng quyền tự do đó chủ yếu là những người có quốc tịch của các quốc gia thành viên EU.[52] Đối với những lao động di trú có quốc tịch ở quốc gia thứ ba, việc được gặp gỡ thành viên gia đình của mình khó khăn hơn rất nhiều. EU cũng quy định một số khía cạnh về nhập cảnh và di trú của “công dân nước thứ ba”, với các quy tắc chung về một số hình thức di cư, chẳng hạn như người lao động có tay nghề cao, được quy định tại Chỉ thị của Hội đồng EU (EC) số 2009/50/EC,[53] và lao động thời vụ, được quy định tại Chỉ thị của EC số 2014/36/EU.[54] Ở thời điểm hiện tại, EU đang gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa thị trường chung và các quy định di trú,[55] do công dân EU thường làm việc trong thị trường lao động EU, trong khi “công dân nước thứ ba” chỉ có quyền cư trú và làm việc tại một quốc gia nhất định, dẫn tới tình trạng thiếu hụt lao động giữa các quốc gia trong cùng Liên minh.[56] Trước tình hình này, EU cho phép “các chương trình di cư xoay vòng” từ bên ngoài Liên minh, mang lại lợi ích bình đẳng cho các nước đến, nước gửi và người lao động di trú.[57] Các quốc gia nhận được hưởng lợi từ người lao động mà không phải chi trả cho chi phí đào tạo; nước gửi nhận được nhận đầu tư từ chính lao động của mình sau khi trở về; và người di trú nhận được mức lương cao hơn khi quay trở về nước.[58] Tuy nhiên, kể từ khi COVID-19 bùng phát, quyền lợi của các quốc gia và người lao động di trú trên thực tế đang đối diện với nhiều thách thức. Nhiều người lao động di trú đã phải trở về nước để đảm bảo nhận được bảo hiểm y tế phù hợp.[59] Trong khi đó, số lượng người lao động di trú không được đảm bảo y tế và môi trường làm việc phù hợp ngày càng gia tăng, dẫn tới tình trạng vượt biên trái phép. Nhiều trường hợp bóc lột lao động di trú và không tôn trọng quyền lợi của họ tại nơi làm việc đã xảy ra, với nguyên nhân chính là do người lao động di trú thường không được thông tin về phương thức di trú và quyền lợi của họ.[60]

ASEAN là một trong những khu vực có số lượng người lao động di trú lớn trên thế giới, với số người lao động di trú từ các nước thành viên ước tính khoảng 13,5 triệu người, trong đó 39% (tương đương 5,3 triệu người) đang làm việc tại các nước ASEAN khác.[61] Hiến chương ASEAN khẳng định tại Điều 1(11) rằng các nước ASEAN sẽ “nâng cao phúc lợi và sinh kế của người dân ASEAN bằng cách cung cấp cho họ cơ hội tiếp cận công bằng với các cơ hội phát triển con người, phúc lợi xã hội và công lý.” Năm 2007, ASEAN đã thông qua Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của người lao động di trú (DPPMW), kêu gọi “tăng cường các nỗ lực thúc đẩy phúc lợi của người lao động nhập cư” và các quốc gia nơi người lao động di trú đến sẽ tạo điều kiện để họ được “tiếp cận các dịch vụ phúc lợi xã hội khi thích hợp.”[62] Mặc dù vậy, phạm vi của pháp luật về an sinh xã hội tại một số quốc gia không bao gồm quyền của người lao động nhập cư.[63] Việc lao động di trú được hưởng quyền lợi an sinh xã hội phụ thuộc vào quốc tịch, thời hạn được phép ở lại sau khi thất nghiệp hoặc ốm đau, đóng góp của họ cho các chương trình trong một khoảng thời gian nhất định, khả năng ứng dụng của các lĩnh vực công việc.[64] 

Cũng thuộc khu vực Châu Á và là nước đông dân nhất thế giới, Ấn Độ trở thành nơi đến và đi của nhiều lao động di trú toàn cầu.[65] Hiến pháp Ấn Độ ghi nhận tất cả các quyền cơ bản của người lao động di trú quốc tế được ghi nhận trong các Công ước của ILO.[66] Luật của Ấn Độ như Đạo luật Công đoàn 1926 (Trade Union Act 1926), Đạo luật về tiền lương tối thiểu 1948 (The Minimum Wages Act 1948), Đạo luật bảo hiểm nhà nước dành cho nhân viên 1948 (Employees State Insurance Act 1948) quy định thời gian làm việc cố định và mức lương tối thiểu dành cho người lao động di trú, cũng như yêu cầu cải thiện chất lượng cuộc sống của nhóm đối tượng này.[67] Mặc dù vậy, trên thực tế, lao động di trú vẫn nhận lương thấp hơn so với mức lương tối thiểu quy định, và họ vẫn bị bóc lột sức lao động trong điều kiện làm việc không được đảm bảo.[68] Điều này một phần là do những người lao động di trú không nhận thức được quyền lao động của họ.[69]

3. Pháp luật Việt Nam về quyền của người lao động di trú và đề xuất một số giải pháp

3.1. Quy định pháp luật hiện hành 

Hiện tại, Việt Nam chưa gia nhập các công ước quốc tế quan trọng về lao động di trú là ICRMW và các Công ước số 97, số 143 của ILO về người lao động di trú. Về nguyên nhân Việt Nam chưa gia nhập ICRMW, báo cáo của Ủy ban Toàn cầu về Di cư Quốc tế (GCIMR) năm 2005 đã chỉ ra rằng lý do Việt Nam, hay nhiều quốc gia khác, chưa phê chuẩn ICRMW chủ yếu liên quan đến việc Công ước trao quyền tự do đi lại và cư trú cho người nhập cư (cả chính thức và không chính thức) tại quốc gia nơi họ làm việc, trừ một số trường hợp hạn chế do pháp luật quy định.[70] Các học giả cho rằng luật về người lao động nhập cư là yếu tố quan trọng để đưa ra các chính sách quản lý dân cư của một quốc gia.[71] Do đó, nếu các vấn đề liên quan đến người nhập cư được xem là một phần thiết yếu trong quyền của người lao động di trú và được quy định bởi ICRMW, có thể dẫn tới lo ngại về khả năng xung đột với luật quốc gia.

Mặc dù chưa gia nhập vào các công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú, Việt Nam đã tham gia các văn kiện khu vực, cũng như phát triển các quy định trong pháp luật quốc gia để bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động. Vào năm 2007, Việt Nam cùng các quốc gia ASEAN đã đưa ra Tuyên bố ASEAN về Bảo vệ và Thúc đẩy quyền của Người lao động di trú (ACMW), cũng như thành lập Ủy ban ASEAN về việc thực hiện Tuyên bố.[72] Trong hệ thống pháp luật quốc gia, quyền của lao động di trú được quy định ở Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020, các Nghị định 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, Nghị định số 126/2007/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các văn bản pháp luật liên quan. Pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa cụ thể cho khái niệm “lao động di trú”. Tuy nhiên, thông qua các văn bản pháp luật nêu trên, vấn đề lao động di trú có thể được chia thành các quy định liên quan đến (i) người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, và (ii) công dân nước ngoài lao động tại Việt Nam.[73]

3.1.1. Quyền của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Về định nghĩa, theo Điều 3 của Luật Nhập cảnh năm 2014 và Luật Quốc tịch năm 2008, thuật ngữ lao động người nước ngoài được bao hàm trong định nghĩa về “người nước ngoài” cư trú tại Việt Nam [74], theo Nghị định 152/2020/NĐ-CP, người lao động nước ngoài bao gồm những người tham gia vào các hoạt động lao động đa dạng tại Việt Nam, từ thực hiện hợp đồng lao động, di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, đến làm việc cho các tổ chức phi chính phủ nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế được phép hoạt động theo quy định tại Việt Nam.[75] Bộ luật Lao động năm 2019, qua Điều 151, đặt ra các điều kiện cụ thể đối với người lao động nước ngoài tại Việt Nam, bao gồm các yêu cầu về độ tuổi trên 18, trình độ chuyên môn, sức khỏe, và tình trạng pháp lý liên quan đến các án tích hoặc trách nhiệm hình sự.[76] Đặc biệt, việc cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài là một bước quan trọng, yêu cầu sự phê duyệt từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, đảm bảo rằng người lao động đáp ứng đủ các tiêu chuẩn cần thiết để hoạt động tại Việt Nam.[77] 

Các quy định liên quan đến người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhấn mạnh việc “người lao động phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác”.[78] Việc yêu cầu người lao động di trú tuân thủ pháp luật quốc gia nơi họ làm việc là một quy định phổ biến trong hệ thống luật pháp của các quốc gia trên thế giới. Điều này không chỉ giúp đảm bảo rằng các công dân nước ngoài phải tuân thủ các chuẩn mực và quy định của đất nước mà họ đang sinh sống và làm việc, mà còn giúp bảo vệ quyền lợi của họ một cách công bằng và nhất quán. Ví dụ, tại Hoa Kỳ, người lao động nước ngoài phải tuân thủ luật lao động liên bang và tiểu bang, bao gồm những quy định về giờ làm việc, tiền lương tối thiểu, và điều kiện làm việc an toàn.[79] Tại Đức, luật lao động cũng yêu cầu người lao động từ nước ngoài phải có giấy phép làm việc hợp lệ,[80] và tuân thủ các quy định về lao động, bảo hiểm xã hội. Các quy định này không chỉ giúp đảm bảo môi trường làm việc an toàn, công bằng cho cả người lao động nước ngoài và trong nước, mà còn giúp Việt Nam kiểm soát và hướng dẫn quá trình hội nhập lao động quốc tế một cách có hiệu quả. Bằng việc tuân thủ các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, pháp luật lao động còn thể hiện cam kết của Việt Nam trong việc tôn trọng và thực thi các chuẩn mực lao động quốc tế.

3.1.2. Quyền của người lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng

Trong bối cảnh quốc gia đang phát triển với tỷ lệ lao động cao, lao động di trú người Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế của đất nước. Nội dung đảm bảo quyền của lao động di trú Việt Nam ở nước ngoài được quy định trong nhiều văn bản pháp luật đã được ban hành, từ Hiến pháp năm 2013, đến Bộ luật Lao động năm 2019. Trong đó, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 là một bước tiến quan trọng trong việc cụ thể hóa các quy định pháp lý này. Luật người lao động Việt Nam ở nước ngoài, cùng các văn bản hướng dẫn thi hành mà quan trọng nhất là Nghị định số 126/2007/NĐ-CP và Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn chi tiết cách thức thi hành luật, từ đó đảm bảo các hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động được thực thi một cách công bằng và hiệu quả.

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 quy định rõ ràng về các hình thức hợp đồng lao động cho người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, bao gồm hợp đồng với đơn vị sự nghiệp, hợp đồng với doanh nghiệp, tổ tổ chức, cá nhân và hợp hợp hợp đồng trực tiếp giao kết với người sử dụng lao động ở nước ngoài.[81] Luật cũng quy định rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, bao gồm quyền được cung cấp thông tin đầy đủ về điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng như tiền lương, chế độ khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội, quyền được bảo vệ quyền lợi pháp lý tại nước làm việc, và hưởng các quyền lợi từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước.[82] Bên cạnh đó, người lao động cũng được khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về những hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.[83] Luật cũng nhấn mạnh những nghĩa vụ của người lao động, bao gồm việc tuân thủ pháp luật Việt Nam và nước sở tại, đóng góp vào Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước, đồng thời họ cần tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi đi làm việc ở nước ngoài.[84] Ngoài các quyền và nghĩa vụ nêu trên, người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn được bổ túc nghề và ngoại ngữ theo hợp đồng, được bồi thường thiệt hại nếu hợp đồng bị vi phạm và được gia hạn, thanh lý hoặc ký kết hợp đồng theo quy định phù hợp.[85] 

3.2. Thực tiễn áp dụng và thách thức trong việc bảo vệ quyền của người lao động di trú 

Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước thuộc Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, tổng số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong năm 2023 là 159.986 lao động,[86] nâng lên mức tổng 650,000 lao động,[87] chiếm khoảng 10-12% tổng số việc làm giải quyết hàng năm cho người lao động Việt Nam.[88] Trong năm 2023, tổng số lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam khoảng gần 136.800 người, đa số là chuyên gia, nhà quản lý.[89] Với những quy định pháp luật nêu trên, Việt Nam thực hiện tương đối tốt công tác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động di trú. Người lao động nước ngoài tại Việt Nam được tiếp cận công bằng các dịch vụ phúc lợi xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ hưu trí tương tự như công dân trong nước.[90] Người lao động Việt Nam tại nước ngoài không chỉ được bảo vệ bởi luật pháp quốc gia tiếp nhận, các Công ước quốc tế về Lao động và Quyền con người mà còn được đảm bảo bởi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Tuy nhiên, do một số hạn chế còn tồn đọng, việc bảo vệ quyền của người lao động di trú còn nhiều thách thức.

Thứ nhất, về việc bảo vệ nhân quyền và đảm bảo quyền lợi cho các lao động di trú, nhiều nước đã phát triển các quy định và chính sách nhằm đảm bảo an toàn, công bằng và bình đẳng cho người lao động di trú tại quốc gia của họ. Tuy nhiên, do chưa có các hiệp định song phương về bảo vệ lao động, không hiếm những trường hợp lao động Việt Nam ở nước ngoài bị lạm dụng và bị bóc lột sức lao động, nhưng chưa có sự can thiệp kịp thời từ các cơ quan có thẩm quyền. Điển hình là ví dụ một thực tập sinh Việt Nam tại công ty Six Create (Nhật Bản) đã bị đồng nghiệp và quản lý hành hung trong hai năm, dẫn đến việc Cục Di trú và Bộ Lao động Nhật Bản phải cấm công ty này tiếp nhận thực tập sinh kỹ thuật nước ngoài trong vòng năm năm cũng như yêu cầu công ty đền bù thiệt hại cho người lao động.[91] Tuy nhiên, không phải vụ việc nào của người lao động di trú cũng được đưa ra ánh sáng. Lý do là bởi nhiều lao động Việt Nam tại nước ngoài do lo lắng phải trả tiền đền bù hợp đồng nếu nghỉ việc, và không được bảo vệ nếu tố cáo, cũng như cân nhắc đến các khoản vay tín dụng đã dành ra cho việc lao động di trú.[92] 

Thứ hai, về vấn đề liên quan đến lao động bất hợp pháp, những người lao động di trú không có giấy tờ pháp lý của quốc gia nơi họ làm việc, do đó không được cho phép nhập cảnh, cư trú và làm một công việc được trả lương chính thức tại quốc gia đó. Vào năm 2019, nhiều lao động người Việt Nam đã không may thiệt mạng trong khi đang nhập cư trái phép vào Anh,[93] phản ánh thực trạng của vấn đề. Các nghiên cứu của chuyên gia đã chỉ ra rằng nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng của lao động bất hợp là nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động tại các quốc gia phát triển và cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn nhiều so với lao động trong nước, mặc dù không yêu cầu kỹ năng chuyên môn và tay nghề cao.[94] Những lao động bất hợp pháp có thể dễ dàng trở thành nạn nhân của lao động cưỡng bức, bị trả lương thấp hơn mức tối thiểu, và làm việc trong điều kiện nguy hiểm mà không có bảo hiểm hay bất kỳ hình thức bảo vệ nào khác.[95] Sự hiện diện của lao động bất hợp pháp có thể gây ra sự cạnh tranh không công bằng đối với lao động bản địa, đặc biệt trong các ngành nghề lao động phổ thông, nơi mà giá thành lao động thấp được ưu tiên.[96] 

3.3. Đề xuất giải pháp

Thứ nhất, nhóm tác giả cho rằng Việt Nam cần thúc đẩy quá trình gia nhập các công ước quốc tế về lao động di trú và tăng cường ký kết các hiệp định lao động song phương. Hiện tại, Việt Nam đã phê chuẩn 09 trong số 10 công ước cơ bản của ILO,[97] đây là một bước tiến đáng ghi nhận trong việc hội nhập các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Tuy nhiên, để hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật về bảo vệ người lao động, Việt Nam nên xem xét gia nhập thêm các công ước quốc tế về lao động khác và khuôn khổ pháp lý quốc tế liên quan đến lao động di trú, bao gồm ICRMW và các Công ước số 97, số 143 của ILO về người lao động di trú. Việc này sẽ giúp Việt Nam không chỉ cập nhật các chuẩn mực lao động quốc tế mới nhất mà còn tăng cường hợp tác và giải quyết tranh chấp lao động quốc tế một cách hiệu quả hơn. Các quy định trong các công ước quốc tế về lao động di trú tạo ra khung pháp lý rõ ràng xoay quanh việc bảo vệ người lao động nước ngoài tại Việt Nam. Từ đó, pháp luật Việt Nam có thể góp phần xây dựng nên một môi trường làm việc minh bạch, tạo điều kiện cho chuyên gia, kỹ thuật viên quốc tế làm việc tại Việt Nam có thể đảm bảo các quyền lợi chính đáng của mình và thu hút nhiều lao động quốc tế tay nghề cao. 

Bên cạnh đó, Việt Nam cần rà soát và ký kết các hiệp định hợp tác lao động song phương, đặc biệt là với các quốc gia có nhiều lao động di trú quốc tịch Việt Nam. Tuy Việt Nam đã chú trọng ký kết các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), nhưng các điều khoản về lao động trong các Hiệp định này thường không có các quy định chặt chẽ, cụ thể liên quan đến lao động di trú. Thay vì đó, các hiệp định lao động song phương (BLAs) là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động ở nước ngoài. Việc hợp tác chặt chẽ với các cơ quan thực thi pháp luật và chính quyền ở các nước có số lượng lớn người lao động Việt Nam nhập cư là cần thiết để phối hợp giải quyết các vấn đề, đặc biệt là nhập cư trái phép. Thông qua các thỏa thuận song phương hoặc đa phương, Việt Nam có thể nhận được sự hỗ trợ từ các nước sở tại trong việc truy quét và xử lý các đường dây đưa người di cư trái phép. 

Thứ hai, nhóm tác giả cho rằng các Bộ, ban, ngành tại Việt Nam cần xây dựng các chương trình nâng cao nhận thức và đào tạo cho công dân Việt Nam trước khi xuất khẩu lao động. Việc tăng cường các chương trình tuyên truyền về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, cũng như các rủi ro và hậu quả của việc nhập cư trái phép là rất cần thiết. Cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về các con đường hợp pháp để lao động tại nước ngoài, cùng với các hỗ trợ pháp lý sẽ mang đến nhiều lợi ích cho người lao động, sau đó là nền kinh tế Việt Nam.

Ngoài ra, Việt Nam cần tích cực xây dựng cơ sở dữ liệu về lao động di trú và tăng cường rà soát, đăng ký. Việc xây dựng một cơ sở dữ liệu toàn diện về người lao động Việt Nam ở nước ngoài sẽ hỗ trợ đắc lực trong việc quản lý và bảo vệ quyền lợi của họ. Cơ sở dữ liệu này sẽ cung cấp thông tin cập nhật về tình hình lao động, các vấn đề phát sinh, và những trường hợp cần sự can thiệp kịp thời của các cơ quan chức năng. Ngoài ra, việc triển khai hiệu quả hoạt động đăng ký lao động Việt Nam ở nước ngoài sẽ giúp nhà nước có biện pháp hỗ trợ phù hợp và kịp thời, đặc biệt trong các trường hợp khẩn cấp hoặc khi có biến động chính trị, xã hội tại các quốc gia tiếp nhận lao động.

KẾT LUẬN

Người lao động di trú vốn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội ở cả nước sở tại và đất nước họ sinh ra. Tuy nhiên, lao động di trú thường không được hưởng lợi đầy đủ từ các chính sách an sinh xã hội, dễ bị bóc lột và trở thành nạn nhân của buôn bán người. Đối mặt với thách thức hiện tại, các quốc gia đã thực hiện các quy chế để giải quyết vấn đề này thông qua hợp tác quốc tế và củng cố pháp luật di trú quốc gia. Việt Nam cũng đã nỗ lực trong việc bảo đảm quyền lợi cho những người lao động di trú. Dẫu vậy, lĩnh vực lao động di trú cần nhận nhiều sự quan tâm hơn nữa để hoàn thiện những thiếu sót trong hệ thống pháp luật và quản lý hiện nay.

ENDNOTE

[1] “When we long for life without difficulty, remind us that oaks grow strong under contrary winds and diamonds are made under pressure.” ― Peter Marshall.

[2] Công ước quốc tế về Bảo vệ Quyền của tất cả người lao động di cư và thành viên gia đình của họ (1990), Điều 2(1). 

[3] Công ước số 97 về Lao động Di trú (1949), Điều 11.

[4] Tổ chức Lao động Quốc tế, Guidelines concerning statistics of international labour migration, (2018), trang 21, <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/meetingdocument/wcms_648922.pdf> Truy cập ngày 22/4/2024>. 

[5] Florence Jaumotte, Ksenia Koloskova, Sweta Saxena, Migrants Bring Economic Benefits for Advanced Economies, (2016), <https://www.imf.org/en/Blogs/Articles/2016/10/24/migrants-bring-economic-benefits-for-advanced-economies> Truy cập ngày 30/04/2024.

[6] Quỹ Tiền tệ Quốc tế, World Economic Outlook, (2016), trang 189, <https://www.imf.org/en/Publications/WEO/Issues/2016/12/31/Subdued-Demand-Symptoms-and-Remedies> Truy cập ngày 30/04/2024. 

[7] [16] Khoa Luật - ĐHQGHN, Luật quốc tế về quyền của các nhóm người dễ bị tổn thương, (NXB Lao động Xã hội, 2011), trang 23.

[8] Tổ chức Di cư Quốc tế, Common challenges and risks experienced by migrant workers at all stage of labour migration, (2022), <https://publications.iom.int/books/migrant-worker-guidelines-employers-summary>. Truy cập ngày 30/04/2024.

[9] Khoa Luật - ĐHQGHN, Lao động di trú trong pháp luật quốc tế và Việt Nam, (NXB Lao động Xã hội, 2011), trang 15.

[10] Công ước quốc tế về Bảo vệ Quyền của tất cả người lao động di cư và thành viên gia đình của họ (1990), Điều 5. 

[11] Tổ chức Lao động Quốc tế, Guidelines concerning statistics of international labour migration, (2018), trang 20, <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/meetingdocument/wcms_648922.pdf> Truy cập ngày 22/4/2024.

[12] Tổ chức Lao động Quốc tế, History of the ILO,

<https://www.ilo.org/research-guides/history-ilo> Truy cập ngày 30/4/2024.

[13] Tổ chức Lao động Quốc tế, International Labour Organization, Rights, Labour migration and development: The ILO approach - International Migration Brief, <https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/briefingnote/wcms_203885.pdf> Truy cập ngày 22/4/2024.

[14] Michael Hasenau, ILO Standards on Migrant Workers: The Fundamentals of the UN Convention and Their Genesis (1991), trang 692.

[15] United Nations Global Compact, Definition & Legal Instruments. 

[16] [18] [20] [22] [23] Tổ chức Lao động Quốc tế, Combating Discrimination and Promoting Equal Treatment and Opportunities for Migrant Workers (2019), <https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---africa/documents/publication/wcms_682940.pdf>, Truy cập ngày 22/04/2024.

[18] [19] Michael Hasenau, ILO Standards on Migrant Workers: The Fundamentals of

the UN Convention and Their Genesis (1991), trang 694-695.

[20] The UNESCO Courier, Migrants; between the worlds, (09/1985), trang 5.

[23] Tổ chức Lao động Quốc tế, Migrant Workers

<https://webapps.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/r3-1b5.htm>

[24] [25] [26] [27] Cao ủy Liên Hợp Quốc về người tị nạn, Refworld, Migrant Workers (Supplementary Provisions) Convention, C143

<https://www.refworld.org/legal/agreements/ilo/1975/en/20902>

[28] [29] [30] Roger Bohning, The ILO and the New UN Convention on Migrant Workers: The Past and Future (1991)

[31] [38] United Nations Human Rights Office of the High Commissioner, Background to the Convention. 

[32] Carla Edelenbos, The International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of their families, (2005), trang 93.

[33] Cambridge University Press, Paul De Guchteneire And Antoine Pecoud, Introduction: The UN Convention on Migrant Workers’ Rights, p.1.

[34] Ryszard Cholewinski, Protection of the Human Rights of Migrant Workers and Members of their Families under the UN Migrant Workers Convention as a Tool to Enhance Development in the Country of Employment

[36] Carla Edelenbos, The International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of their families, (2005), trang 94.

[37] Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights, Background to the Convention: Committee on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of their Families.

[38] Esther Jiménez Atochero, The International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Family: A Brief Analysis of its Rise and Fall, (2022), trang 4.

[40] International Labour Organization, International Labour Standards on Migrant workers.

[41] Thu Hà, Già hóa dân số tăng nhanh đe dọa kinh tế toàn cầu, (2023) <https://mof.gov.vn/webcenter/portal/btcvn/pages_r/l/tin-bo-tai-chinh?dDocName=MOFUCM276482> Truy cập ngày 22/04/2024.

[35] [46] Guerrero, Teresa Jurado (Ed), Easy Scapegoats: Sans Papiers Immigrants in Europe: State Strategies and Intervention Strategies for the Civil Society, (2001).

[43] R Rodriguez, Migrants for Export: How the Philippines Brokers Labor to the World (Nhà xuất bản University of Minnesota Press, 2010); Henry Holt, S Sassen, ‘Global Cities and Survival Circuits’ in B Ehrenreich and A Hochschild (eds), Global Woman: Nannies, Maids and Sex Workers in the New Economy (2002) trang 39.

[37] Báo Tuổi trẻ, Những quốc gia dẫn đầu OECD về thu hút lao động trình độ cao

<https://tuoitre.vn/nhung-quoc-gia-dan-dau-oecd-ve-thu-hut-lao-dong-trinh-do-cao-2023031315213979.htm#:~:text=Nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20do%20T%E1%BB%95%20ch%E1%BB%A9c,lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20c%C3%B3%20k%E1%BB%B9%20n%C4%83ng.>. 

[45] I Solanke, Black Women Workers and Discrimination: Exit, Voice and Loyalty . . . or “Shifting”?, (2014), Chapter 16.

[46] [50] UK Parliament, Norman Panned, Commonwealth Immigrants. 

[47] Xem chú thích số 35, UK Parliament, Written evidence from Amnesty International UK and Project for the Registration of Children as British Citizens (NBB0039).

[48] B Hepple, Race and Law in Fortress Europe, (2004) 67(1) MLR 1.

[43] Gloucestershire County Council, Race Relations Act of 1976 (2023).

[49] Cathryn Costello, Andrew W Mellon, Migrants at work: Immigration and Vulnerability in Labour Law, (Oxford University Press, 2014), trang 6.

[53] [58] [53] [59] Council Directive 2009/50/EC of 25 May 2009 on the conditions of entry and residence of third country nationals for the purposes of highly qualified employment [2009] OJ L155/17. 

[54] Council Directive 2014/36/EU of 26 February 2014 on the conditions of entry and stay of third-country nationals for the purpose of employment as seasonal workers [2014] OJ L94/375.

[55] E Guild, The EU’s Internal Market and the Fragmentary Nature of EU Labour Migration, (2014), Chapter 6.

[56] [62] [63] [64] [67] [68] [69] C Barnard, Enforcement of Employment Rights by Migrant Workers in the UK: The Case of EU-8 Nationals, (2014), Chapter 11.

[57] Tổ chức Lao động Quốc tế, Fair employment conditions for migrant workers in the EU—How to provide better support services for migrants?, (2020), <https://www.ilo.org/budapest/whats-new/WCMS_757579/lang--en/index.htm> Truy cập ngày 22/04/2024.

[61] Andy Hall, Migrant Workers and Social Protection in ASEAN: Moving Towards a Regional Standard?, (2012), <link>

[65] S. Sharma, D. Thapa, Taken for granted: Nepali migration to India, Working Paper (Kathmandu, Centre for the Study of Labour and Mobility, (2013), <https://www.ceslam.org/our-publications/taken-for-granted> Truy cập ngày 22/04/2024.

[70] Dr. W.N. Salve, Labour Rights and Labour Standards for Migrant Labour in India, <https://webapps.ilo.org/static/english/protection/travail/pdf/rdwpaper22a.pdf> Truy cập ngày 22/04/2024.

[71] Global Commission on International Migration (GCIM), Migration in an Interconnected World: New Directions for Action. Report of the Global Commission on International Migration, (2005), <https://www.refworld.org/reference/research/gcim/2005/en/19053> Truy cập ngày 29/04/2024. 

[72] Dauvergne, C, The New Politics of Immigration and the End of Settler Societies, (Cambridge University Press, 2004).

[73] The ASEAN Secretariat, ASEAN Consensus on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers (2007), <https://asean.org/wp-content/uploads/2012/05/ASEAN-Consensus-in-Vietnamese_Final.pdf> Truy cập ngày 23/04/2024.

[74] Nguyễn, T. T. V., & Vũ, T. T. H., Quyền của người lao động di trú theo pháp luật lao động Việt Nam và một số khuyến nghị, (2023), Tạp chí dân chủ và pháp luật, <https://danchuphapluat.vn/quyen-cua-nguoi-lao-dong-di-tru-theo-phap-luat-lao-dong-viet-nam-va-mot-so-khuyen-nghi> Truy cập ngày 23/04/2024.

[75] Luật Nhập cảnh, Xuất cảnh, Quá cảnh, Cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014, khoản 1 Điều 3; Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008, khoản 5 Điều 3.

[76] Nghị định 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 Quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân, nước ngoài tại Việt Nam. (Nghị định 152/2020/NĐ-CP)

[77] [78] [79] Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 151.

[80] U.S. Department of Labor, Fair Labor Standards Act (FLSA), (1938), <https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa> Truy cập ngày 22/04/2024.

[81] Federal Ministry of Justice and Consumer Protection, Residence Act, (2005), <https://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/> Truy cập ngày 22/04/2024; Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Social Code, (1970), <https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/sozialgesetzbuch.html> Truy cập ngày 22/04/2024. 

[82] Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020, Điều 5.

[83], [84], [85] Như trên, Điều 6.

[86] Như trên, khoản 4 Điều 4.

[87] Cục Quản lý lao động ngoài nước, Báo cáo Hội nghị tổng kết công tác năm 2023, (2024).

[88] VOV, 650.000 lao động Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài, (2023), <https://vov.vn/xa-hoi/650000-lao-dong-viet-nam-dang-lam-viec-o-nuoc-ngoai-post1055715.vov#:~:text=VOV.VN%20%2D%20Hi%E1%BB%87n%20Vi%E1%BB%87t%20Nam,t%E1%BA%BF%20x%C3%A3%20h%E1%BB%99i%20%C4%91%E1%BB%8Ba%20ph%C6%B0%C6%A1ng> Truy cập ngày 20/04/2024.

[82] Tổ chức Lao động Quốc tế và Tổng cục Thống kê, Khoảng trống về số liệu trong thống kê lao động di cư quốc tế ở Việt Nam, (2022), trang 6.

[89] Báo Lao động, Mở nhiều quy định cho lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, (2023), <https://laodong.vn/cong-doan/mo-nhieu-quy-dinh-cho-lao-dong-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-1255153.ldo> Truy cập ngày 20/04/2024. 

[90] Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 168, Điều 169. 

[91] Báo Thanh niên, Vụ thực tập sinh Việt bị hành hung tại Nhật: đang xem xét khởi tố hình sự, (2022), <https://thanhnien.vn/vu-thuc-tap-sinh-viet-bi-hanh-hung-tai-nhat-dang-xem-xet-khoi-to-hinh-su-1851431046.htm> Truy cập ngày 20/04/2024.

[92] Nhân, Đ. V., Cần khuyến khích người lao động tố cáo vi phạm của doanh nghiệp, (2024), Thanh tra Việt Nam, <https://thanhtravietnam.vn/thuc-tien-va-chinh-sach/tiep-cong-dan-giai-quyet-khieu-nai-to-cao-cua-bo-nganh-dia-phuong/can-khuyen-khich-nguoi-lao-dong-to-cao-vi-pham-cua-doanh-nghiep-207934.html ngày 30 tháng 04 năm 2024>, Truy cập ngày 20/04/2024.

[93] VTV, Anh tuyên án nghi phạm vụ 39 thi thể người Việt trong container, (2023), <https://vtv.vn/the-gioi/anh-tuyen-an-nghi-pham-vu-39-thi-the-nguoi-viet-trong-container-20231201125313965.htm> Truy cập ngày 20/04/2024. 

[94] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Các nhân tố ảnh hưởng khiến lao động Việt Nam làm việc bất hợp pháp tại Hàn Quốc: Giải pháp (2024). <https://molisa.gov.vn/baiviet/20053?tintucID=20053> Truy cập ngày 20/04/2024

[95] Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), Tính dễ bị tổn thương và rủi ro bị bóc lột của lao động di cư Việt Nam: Nghiên cứu định tính về trải nghiệm của người lao động trở về, (2020), Hồ Chí Minh, PUB2021/025/R. 

[96] Massey, D. S., Do Undocumented Migrants Earn Lower Wages than Legal Immigrants? New Evidence from Mexico. The International Migration Review, 21(2), (1987), trang 236–274. 

[97] Tổ chức Lao động Quốc tế, Ratifications for Viet Nam, <https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::p11200_country_id:103004> Truy cập ngày 20/04/2024.